Apakah Menskors Karyawan Termasuk Pelanggaran HAM?

Skorsing karyawan merupakan salah satu tindakan yang dapat muncul dalam proses pemutusan hubungan kerja atau PHK. Dalam praktik ketenagakerjaan, istilah skorsing kerap digunakan untuk menggambarkan pemberhentian sementara seorang pekerja dari aktivitas pekerjaannya. Lantas, apakah tindakan tersebut dapat dikategorikan sebagai pelanggaran hak asasi manusia atau HAM?

Untuk menjawabnya, perlu melihat ketentuan mengenai hubungan industrial, PHK, serta pengaturan mengenai HAM yang berlaku di Indonesia.

Ketentuan Skorsing dalam Proses PHK

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada dasarnya tidak memberikan definisi khusus mengenai istilah skorsing. Sementara itu, berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia atau KBBI, menskors berarti memberhentikan atau menghentikan seseorang untuk sementara waktu dari jabatan, keanggotaan, atau kedudukannya dalam suatu perkumpulan.

Dalam konteks hubungan kerja, skorsing dapat berkaitan dengan proses PHK. Ketentuan mengenai hal tersebut terdapat dalam Pasal 81 angka 49 Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja yang memuat Pasal 157A ayat (2) UU Ketenagakerjaan.

Ketentuan tersebut pada intinya memberikan kewenangan kepada pengusaha untuk melakukan skorsing terhadap pekerja atau buruh yang sedang menjalani proses PHK. Meskipun demikian, pekerja yang dikenai skorsing tetap berhak memperoleh upah dan hak lain yang biasanya diterima selama hubungan kerja berlangsung.

Dengan demikian, skorsing dalam konteks ini tidak serta-merta berarti hubungan kerja telah berakhir. Tindakan tersebut dapat dilakukan ketika proses PHK masih berjalan.

Bagaimana Proses PHK yang Harus Dilalui?

Dalam ketentuan ketenagakerjaan, PHK pada dasarnya harus diupayakan agar tidak terjadi. Pengusaha, pekerja atau buruh, serikat pekerja atau serikat buruh, serta pemerintah memiliki kewajiban untuk mengusahakan agar hubungan kerja tetap dapat dipertahankan.

Apabila PHK tidak dapat dihindari, pengusaha perlu menyampaikan maksud dan alasan PHK kepada pekerja atau buruh dan/atau serikat pekerja atau serikat buruh.

Pemberitahuan tersebut penting karena pekerja memiliki kesempatan untuk menyampaikan sikap terhadap rencana PHK. Apabila pekerja menolak PHK, penyelesaian selanjutnya dilakukan melalui perundingan bipartit antara pengusaha dengan pekerja atau buruh dan/atau serikat pekerja atau serikat buruh.

Perundingan bipartit dilakukan dengan mengutamakan musyawarah untuk mencapai kesepakatan. Jika perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan, penyelesaian perselisihan dapat dilanjutkan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Berdasarkan ketentuan tersebut, PHK yang disengketakan tidak dapat begitu saja dianggap selesai hanya karena pengusaha telah menyatakan adanya PHK. Dalam kondisi tertentu, penyelesaian perlu melalui lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan memperoleh putusan yang berkekuatan hukum tetap.

Hak Pekerja Selama Masa Skorsing

Salah satu hal penting dalam skorsing yang dilakukan selama proses PHK adalah kewajiban pengusaha untuk tetap memenuhi hak pekerja.

Pasal 157A ayat (2) UU Ketenagakerjaan sebagaimana diatur melalui Perppu Cipta Kerja menyatakan bahwa pengusaha dapat melakukan skorsing kepada pekerja atau buruh yang sedang dalam proses PHK dengan tetap membayar upah beserta hak lainnya yang biasa diterima pekerja atau buruh.

Artinya, skorsing dalam konteks tersebut bukan berarti pengusaha dapat menghentikan pembayaran hak pekerja secara sepihak. Selama skorsing dilakukan dalam proses PHK sebagaimana dimaksud ketentuan tersebut, kewajiban pembayaran upah dan hak lain yang biasa diterima pekerja tetap harus diperhatikan.

Mengenai kewajiban pemberitahuan sebelum skorsing, peraturan perundang-undangan sebagaimana dirujuk dalam pembahasan ini tidak secara khusus mengatur bahwa pengusaha wajib memberitahukan skorsing terlebih dahulu kepada pekerja.

Namun, pemberitahuan tetap dapat dilakukan untuk memberikan kejelasan kepada pekerja mengenai statusnya selama proses PHK berlangsung dan mengurangi potensi perselisihan di kemudian hari.

Apakah Skorsing Karyawan Merupakan Pelanggaran HAM?

Pertanyaan berikutnya adalah apakah tindakan perusahaan yang melakukan skorsing terhadap karyawan dapat disebut sebagai pelanggaran HAM.

Untuk menjawabnya, perlu merujuk pada Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia. Pasal 1 angka 6 UU HAM memberikan pengertian mengenai pelanggaran HAM sebagai tindakan seseorang, kelompok orang, atau aparat negara, baik secara sengaja maupun karena kelalaian, yang secara melawan hukum mengurangi, menghalangi, membatasi, atau mencabut hak asasi manusia seseorang atau kelompok yang dijamin undang-undang, serta tidak mendapatkan atau dikhawatirkan tidak memperoleh penyelesaian hukum yang adil dan benar melalui mekanisme hukum yang berlaku.

Jika dikaitkan dengan pengertian tersebut, skorsing karyawan dalam proses PHK pada dasarnya perlu dilihat sebagai persoalan hubungan industrial, bukan secara otomatis sebagai pelanggaran HAM.

Skorsing yang dilakukan pengusaha terhadap pekerja dalam proses PHK merupakan tindakan dalam hubungan kerja yang telah memiliki pengaturan tersendiri dalam hukum ketenagakerjaan. Terlebih, dalam ketentuan mengenai skorsing tersebut, pekerja tetap memperoleh upah dan hak lainnya yang biasa diterima.

Oleh karena itu, persoalan mengenai sah atau tidaknya skorsing, proses PHK, serta hak-hak pekerja lebih tepat ditempatkan dalam ranah perselisihan hubungan industrial apabila terjadi ketidaksepakatan antara pekerja dengan pengusaha.

Skorsing Dapat Berkaitan dengan Perselisihan PHK

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial mendefinisikan perselisihan pemutusan hubungan kerja sebagai perselisihan yang timbul karena terdapat perbedaan pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.

Dengan demikian, apabila seorang pekerja dikenai skorsing dalam rangka proses PHK dan kemudian terjadi perselisihan mengenai tindakan tersebut atau PHK yang mendasarinya, penyelesaiannya dapat menggunakan mekanisme perselisihan hubungan industrial.

Langkah awal yang dapat ditempuh adalah perundingan bipartit antara pekerja dan pengusaha. Apabila perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, penyelesaian dapat dilanjutkan sesuai mekanisme dalam UU Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Mekanisme penyelesaian tersebut pada prinsipnya memberikan jalur hukum bagi pekerja maupun pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan yang muncul dalam hubungan kerja.

Perbedaan Perselisihan Hubungan Industrial dan Pelanggaran HAM

Perselisihan antara pekerja dengan perusahaan tidak selalu dapat dikategorikan sebagai pelanggaran HAM. Keduanya memiliki ruang lingkup hukum yang berbeda.

Perselisihan hubungan industrial berkaitan dengan perbedaan pendapat antara pekerja, pengusaha, serikat pekerja, atau pihak terkait lainnya mengenai hubungan kerja, termasuk perselisihan PHK.

Sementara itu, pelanggaran HAM memiliki unsur yang lebih spesifik sebagaimana diatur dalam UU HAM, terutama berkaitan dengan adanya tindakan melawan hukum yang mengurangi, menghalangi, membatasi, atau mencabut hak asasi manusia yang dijamin oleh undang-undang.

Karena itu, tindakan skorsing dalam proses PHK tidak dapat langsung disimpulkan sebagai pelanggaran HAM hanya karena pekerja untuk sementara tidak menjalankan pekerjaannya. Legalitas skorsing perlu dilihat berdasarkan ketentuan ketenagakerjaan dan situasi konkret yang melatarbelakanginya.

Apa yang Dapat Dilakukan Jika Tidak Sepakat dengan Skorsing atau PHK?

Apabila pekerja menganggap terdapat persoalan dalam skorsing atau proses PHK, langkah yang dapat dilakukan adalah mengupayakan penyelesaian melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial.

Perundingan bipartit menjadi salah satu tahapan awal yang dapat ditempuh untuk mencari kesepakatan antara pekerja dan pengusaha. Apabila tidak tercapai kesepakatan, perselisihan dapat dilanjutkan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial berdasarkan UU Nomor 2 Tahun 2004.

Dengan mekanisme tersebut, pekerja memiliki jalur hukum untuk memperjuangkan haknya apabila terdapat perselisihan dengan perusahaan. Begitu pula pengusaha memiliki kesempatan untuk menyampaikan dasar dan alasan atas tindakan yang dilakukan.

Oleh sebab itu, ketika menghadapi skorsing yang berkaitan dengan PHK, penting untuk terlebih dahulu melihat alasan skorsing, status proses PHK, hak yang tetap diberikan selama masa skorsing, serta tahapan penyelesaian perselisihan yang telah ditempuh.

Kesimpulan

Skorsing dalam proses PHK merupakan tindakan pemberhentian sementara yang dapat dilakukan pengusaha terhadap pekerja atau buruh berdasarkan ketentuan Pasal 157A ayat (2) UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah melalui Perppu Cipta Kerja. Selama masa skorsing tersebut, pengusaha tetap berkewajiban membayar upah dan hak lain yang biasa diterima pekerja atau buruh.

Sementara itu, skorsing karyawan dalam proses PHK tidak dengan sendirinya dapat dikategorikan sebagai pelanggaran HAM. Apabila terjadi perselisihan mengenai skorsing atau PHK, persoalan tersebut pada dasarnya dapat masuk dalam ranah perselisihan hubungan industrial dan diselesaikan melalui mekanisme yang diatur dalam peraturan perundang-undangan.

Dasar Hukum

1. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia.
2. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
3. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
4. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja.
5. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja.

Putusan

Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.

Daftar Referensi

1. Hukumonline, artikel mengenai skorsing karyawan dan kaitannya dengan proses pemutusan hubungan kerja.
2. Hukumonline, artikel mengenai mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
3. Kamus Besar Bahasa Indonesia, entri “menskors”, Kementerian Pendidikan Dasar dan Menengah.
4. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
5. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja.
6. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja.
7. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia.
8. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
9. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.